公司计时工资改为计件工资(计件工资和计时工资的优缺点)
李在一家私营企业服装业从业缝制工作中。企业对缝制职位推行综合性测算施工时间和计件工资制，要求职工翻班，每做一件衣服付款二十元。李一般月工资1200元上下，高效率的情况下能取得1600元上下。2008年三月，因为必须制做一批服装，经与公会和职工自己商议，企业分配李等人到法定节假日加班加点。
以后，在李月工资1200元的基本上，企业换算其均值基本工资规范，并由此付款其加班费。李感觉企业的作法不科学，由于在加班加点期内，她为企业心急，工作中十分勤奋，工作效能和平常最大类似。因而，她觉得企业应当以每个月1600元为基本测算加班工资，或是最少以均值每个月1400元的薪水为基本。
因此，李资询了有关组织，期待掌握企业的作法是不是有效，如何确定她的加班费测算数量。
当期的难题：
企业的作法是不是有效，应当如何确定李的加班费测算数量？原因是什么？
权威专家对加班费测算数量的建议原劳动部施行的《工资支付暂行规定》（劳部发489号）第13条明文规定，推行计时工资制的职位的加班费测算数量为员工自己在劳动合同书中承诺的钟头标准工资；测算和第三方支付加班费的数量为劳动合同书承诺的日工资或钟头标准工资。推行计时工资的员工，进行记件预算定额每日任务后，用人公司分配增加上班时间的，理应各自付款不少于自己法律规定上班时间记件价格的150%、200%和300%的薪水。
李的企业对李推行计件工资制，但在付款加班费时，是按钟头工资制度测算的，它是不正确的；并且在明确测算数量时，忽略李工作效能的具体情况，以高效率低时的薪资为数量，变向减少加班费也是不正确的。恰当的作法是依照李加班加点时的具体生产量和计时工资二十元/件的200%的规范付款其加班费。
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